全球人才招聘
先找到对的人，再谈怎么合法雇他
海外招人的难点往往不在"发招聘"，而在不知道当地的薪酬水位、人才分布和用人惯例。开价高了成本失控，开价低了半年招不到人；招进来之后又因为文化错位在试用期流失。我们按目标市场给出薪酬基准与人才地图，再执行寻访、筛选与背调，最后与用工通道衔接。
这些问题，通常在这里暴露
- 按国内同岗位的薪资水平开价，发出去几个月无人问津，后来才知道当地同岗位溢价三到五成。
- 招到的人简历漂亮，实际没有本地客户资源或渠道网络，做海外业务的核心诉求落不了地。
- 面试流程照搬国内，当地候选人觉得不被尊重；更麻烦的是问了当地法律禁止涉及的问题。
- 好不容易招进来，三个月内因文化与管理方式冲突离职，招聘成本沉没还要重来一次。
- 想核验候选人履历与竞业情况，但当地没有可用的背调渠道，只能凭感觉判断。
我们具体提供
- 岗位画像与薪酬基准：按国家、城市、职级给出可比的薪资区间与常见福利结构，避免开价失真
- 人才地图与渠道策略：明确目标人群在哪里聚集，用本地招聘平台、行业社群与猎头网络组合寻访
- 主动寻访与初筛：不依赖被动投递，直接触达在职的合适候选人，完成初步沟通与动机确认
- 面试流程设计：适配当地习惯的流程与话术，规避涉及年龄、婚育、健康等当地法律禁止的问题
- 背景调查与资质核验：工作经历、离职原因、竞业限制与推荐人核实
- Offer 谈判与入职衔接：薪酬包设计、谈判支持，以及与 EOR 或自有主体的用工合同衔接
合作流程
01
岗位与人才画像
明确这个岗位要解决什么问题、需要什么样的本地资源、汇报关系怎么定。
02
薪酬基准与市场地图
给出可比薪资区间与人才分布，确定寻访渠道的组合方式。
03
寻访与筛选
主动触达候选人，完成初筛、动机确认与短名单交付。
04
面试与背调
安排面试、适配流程设计、完成背景核验。
05
Offer 与入职衔接
薪酬谈判、发 offer，并对接雇佣通道（EOR 或自有主体）。
适合这样的你
- 首次在海外组建当地销售或运营团队的公司
- 已有海外主体但长期招不到合适人选的团队
- 需要引入当地管理层、技术专家或合规负责人的企业
常见问题
- 招聘周期一般多久？
- 取决于岗位层级与目标市场。中层岗位通常四到八周出短名单，高管或稀缺技术岗需要八到十六周。我们在启动前会给出分阶段的时间预期。
- 和 EOR 是什么关系？
- 招聘解决「找到人」，EOR 解决「在没有当地主体的情况下合法雇他」。两者通常串联：我们先招到人，再通过 EOR 或你自有主体完成雇佣。也可以只做其中一段。
NEXT STEP
先聊三十分钟，比自己摸索三个月划算
告诉我们你的目标市场与当前阶段，我们会直接告诉你应该先从哪一环动手。